S-MBS GMBH ... MitarbeiterBeteiligungsService. Mitarbeiterbeteilungen leicht gemacht.

<BODY> Mitarbeiter-Erfolgsbeteiligung Erfolgsbeteiligungen sind ein Oberbegriff für unterschiedliche Beteiligungsformen, die sich in vier Gruppen unterscheiden lassen: Ertrags-, Leistungs-, Wertsteigerungs- oder Erfolgsbeteiligungen (i.e.S.). Sie sind die zahlenmäßig in Deutschland am weitesten verbreitete Form der Mitarbeiterbeteiligungen. Eine Untersuchung des IAB Nürnberg geht von über 90.000 Unternehmen aus, die ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg beteiligen. Damit ist die Erfolgsbeteiligung wesentlich bedeutsamer als die Kapitalbeteiligung, wenn auch ihre Wirkung hinsichtlich Nachhaltigkeit der Kapitalbeteiligung um einiges nachsteht. Argumente für die Einführung von Erfolgsbeteiligungen können sein, dass der Mitarbeiter auf die Ergebnissituation des Unternehmens aufmerksam gemacht wird (vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer) und dass das Gehalt der Beschäftigung eine Flexibilisierung erfährt. Ertragsbeteiligungen setzen am Umsatz oder Deckungsbeitrag an. Dies sind oftmals im Vertrieb verwendete Konzepte zur Entlohnung. Darüber hinaus zeichnen sie sich dadurch aus, dass ihr Gewicht gegenüber der fixen Vergütung relativ hoch ist, was für die übrigen Formen der Erfolgsbeteiligungen meist nicht gegeben ist. Leistungsbeteiligungen setzten direkt an der Mitarbeiterleistung an. Dies kann eine Produktivitätssteigerung oder Kostensenkung sein. Die Mitarbeiterleistung kann sich jedoch auch aus einer Mitarbeiterbeurteilung oder einem Zielvereinbarungssystem ergeben. Setzt eine Erfolgsbeteiligung am Unternehmenswert an, kann sie z.B. als Aktienoptionsmodell klassifiziert werden. Andere Formen sind das Phantom-Stocks-Modell oder die sogenannten Stock Appreciation Rights. Die Bilanzgewinnbeteiligung stellt die Erfolgsbeteiligung i.e.S. dar. Hier wird ein Gewinnanteil, evtl. nach Korrektur durch ausgewählte Faktoren, der Belegschaft zugebilligt und auf Grundlage weiterer Parameter auf die Mitarbeiter verteilt. Erfolgsbeteiligungssysteme zeichnen sich insgesamt durch eine hohe Flexibilität in der Gestaltung aus. Darüber hinaus können sie mit Modellen der Kapitalbeteiligungen kombiniert werden. Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung Unter Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung versteht man die vertragliche, in der Regel dauerhafte Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des arbeitgebenden Unternehmens. Im Gegensatz zu einer Erfolgsbeteiligung trägt der Arbeitnehmer damit – sofern das Kapital keiner Insolvenzsicherung unterliegt - auch das Risiko des Kapitalverlustes. Inhaltsverzeichnis [Verbergen] 1 Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland 2 Motive 3 Beteiligungsformen 4 Gestaltungsformen 4.1 Eigen- oder Fremdkapital 4.2 Eigenkapitalähnliche Beteiligungen 4.3 Direkte oder Indirekte Beteiligung 4.4 Große oder mittelständische Unternehmen 4.5 Mittelaufbringung 5 Weblinks 6 Literatur Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland [Bearbeiten] Diagramm über Betriebe mit Gewinn- und Kapitalbeteiligung in Deutschland (2005) Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen spielen in Deutschland vor allem in größeren Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern eine Rolle. Aber auch viele mittelständische Unternehmen praktizieren dieses personalwirtschaftliche Instrument. Insgesamt nutzen diese Systeme in Deutschland circa 2 % der Unternehmen. 9 % der Unternehmen haben dagegen Modelle der Erfolgsbeteiligung installiert. Außerdem ist ein Unterschied zwischen neuen und alten Bundesländern erkennbar, ostdeutsche Unternehmen nutzen Beteiligungsmodelle in viel geringerem Umfang, als Unternehmen aus dem Westen. Motive [Bearbeiten] Die Motivdimensionen der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung sind breit gefächert. Die detaillierteste und in der Literatur häufig verwendete Zielgruppierung stammt von Guski und Schneider: Für eine Analyse aus der Sicht des Personalmanagements dominieren leistungswirtschaftliche Ziele bei der Ausgestaltung der Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung. Dabei geht es zum einen um die Leistungsmotivation, die sich in quantitativer und qualitativer Arbeitsleistung und den dabei verursachten Kosten äußert und zum anderen um die Teilnahmemotivation, die im Fehlzeitenverhalten und der Fluktuationsneigung zum Ausdruck kommt. Heutzutage spielen diese Faktoren noch immer eine tragende Rolle. Darüber hinaus gewinnen jedoch auch die Aspekte Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung vor dem Hintergrund des zunehmenden Mangels an Fachkräften eine immer größere Rolle. Beteiligungsformen [Bearbeiten] Die Wahl der jeweiligen Beteiligungsform ist davon abhängig, welche Ziele / Motive mit der Beteiligung erreicht werden sollen. Sekundären Einfluss hat dagegen die Rechtsform des Beteiligungsunternehmens. Für die Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer am Unternehmen stehen grundsätzlich folgende Möglichkeiten zur Verfügung: Gestaltungsformen [Bearbeiten] Eigen- oder Fremdkapital [Bearbeiten] Durch die Beteiligung am Eigenkapital des Unternehmens sind die Mitarbeiter, wie andere Gesellschafter auch, sowohl am Gewinn, als auch Verlust des Unternehmens beteiligt. Die Beteiligung am Eigenkapital einer Personengesellschaft ist aus gesellschafts- und steuerrechtlicher Regelungen häufig nicht sinnvoll. Die Beteiligung an einer OHG ist wegen der unbeschränkten Haftung auf Gesellschaftsverbindlichkeiten ein oft unüberwindbares Hindernis. Eine Beteiligung als Kommanditist an einer KG kommt wegen seiner steuerlichen Behandlung nicht in Betracht (Mitarbeiter wird zum Mitunternehmer in steuerlicher Hinsicht). Bei einer Beteiligung am Eigenkapital von Kapitalgesellschaften erscheint die Beteiligung an einer GmbH, wegen ihrer weitreichenden und unabdingbaren Informations- und Auskunftsrechten, sowie der aufwendigen Formvorschriften nur bedingt geeignet (z.B. bei Führungskräftebeteiligungen). Hingegen erscheint die Aktiengesellschaft aufgrund ihrer problemlosen Veräußerbarkeit und ihrer beschränkten Haftung als eher gut geeignet. Dies gilt vor allen Dingen dann, wenn die AG an der Börse notiert ist. Bei einer Fremdkapitalbeteiligung erlangt der Arbeitnehmer eine weniger weitgehende Bindung an das Unternehmen, als bei der Eigenkapitalbeteiligung. Diese Beteiligung wird durch ein schuldrechtliches Beteiligungsverhältnis begründet. Der Mitarbeiter stellt dem Unternehmen für eine meist festgelegten Zins einen bestimmten Geldbetrag zur Verfügung. Es ergeben sich nicht zwingend gesellschaftliche Konsequenzen, wie Mitsprache- und Mitentscheidungsrechte. Eigenkapitalähnliche Beteiligungen [Bearbeiten] In den Fällen, in denen aus haftungs- und steuerlichen Gründen eine Beteiligung am Eigenkapital als Vollgesellschafter nicht möglich ist, bietet sich die Beteiligung durch die gesellschaftsrechtlichen Zwischenformen der stillen Gesellschaft bzw. des Genussrechtes (Mezzanine Kapitalbeteiligung) an. Obwohl die Beteiligung steuerrechtlich stets Fremdkapital, kann sie betriebswirtschaftlich als Eigenkapital konstruiert werden, wenn entsprechende Gestaltungsanforderungen umgesetzt wurden. Direkte oder Indirekte Beteiligung [Bearbeiten] Bei der direkten Beteiligung wird jeder einzelne Mitarbeiter für sich am Unternehmen beteiligt, somit entsteht ein unmittelbares Beteiligungsverhältnis. Im Gegensatz dazu ist bei einer indirekten Beteiligung diese unmittelbare Vertragsbeziehung mit dem Arbeit gebenden Unternehmen durch die Zwischenschaltung einer Beteiligungsgesellschaft aufgehoben. Diese Institution bündelt die Beteiligungen, das heißt sie bildet einen „Pool“, der das gesammelte Kapital in einem Vertrag an das Unternehmen weiterleitet. Diese Beteiligungsform ist zwar aufwendiger, bietet jedoch mehr Flexibilität. Im Regelfall wird die indirekte Beteiligung bei Unternehmensgruppen als sinnvoll erwogen. Sie kann jedoch auch bei Gesellschaften zum Tragen kommen, die nicht durch mehrere Einzelunternehmen gekennzeichnet sind. Die Beteiligungsgesellschaft nimmt im Regelfall die Rechtsform der GmbH oder GbR an. Große oder mittelständische Unternehmen [Bearbeiten] Zwischen kleinen und mittleren Unternehmen und Großunternehmen können in Bezug auf Mitarbeiterbeteiligungen Unterschiede bestehen. Diese sind in den meist komplexeren Anforderungen von Großunternehmen, unterschiedlichen Rechtsformen sowie den unterschiedlichen Möglichkeiten in Bezug auf den Kapitalmarkt begründet. Ein zentraler Aspekt der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass der Beschäftigte in der Art und Weise der Erledigung seiner Arbeitsaufgabe einen Einfluss auf das Unternehmensergebnis hat. Es liegt auf der Hand, dass dieser Zusammenhang und die aus ihm entstehende Motivationswirkung in kleineren Unternehmen enger bzw. direkter ist als in Großunternehmen. Manchmal bestehen in mittelständischen Unternehmen Vorbehalte gegenüber der Mitarbeiterbeteiligung, wenn die Unternehmen familiengeführt sind. In diesem Zusammenhang wird nicht selten eine Einblicknahme der Beschäftigten in die Einkommensverhältnisse der Eigner befürchtet. Dort, wo dies nicht erwünscht ist, kann durch Gestaltung des Beteiligungsmodells grundsätzlich eine Adaption des Modells an die bestehenden Ansprüche erreicht werden. Mittelaufbringung [Bearbeiten] Als Finanzierungsmöglichkeiten sind grundsätzlich denkbar: Eigenleistungen des Arbeitnehmers Zuwendungen des Arbeitgebers (bei Beteiligungsmodellen, die vor dem 1. April 2009 aufgelegt wurden in der Regel auf Grundlage des § 19a EStG, danach auf Basis des § 3 Ziffer 39 EStG) Leistungen des Staates (z.B. Vermögenswirksame Leistung) Mögliche Quellen beim Mitarbeiter sind beispielsweise Gehalts- und Lohnbestandteile, Einlagen aus dem Privatvermögen, vermögenswirksame Leistungen und wieder angelegte Zinsen, sowie Ausschüttungen aus bestehenden Beteiligungsverhältnissen. In der Praxis werden Eigenleistungen des Mitarbeiters meist mit Unternehmenszuwendungen kombiniert, um auf diesem Wege dem Mitarbeiter einen Anreiz für seine Beteiligung zu bieten. Bei einer Verknüpfung von Erfolgs- und Kapitalbeteiligung werden die Anteile der Mitarbeiter aus der Erfolgsbeteiligung ganz oder teilweise im Unternehmen einbehalten und in eine Beteiligungsform der Kapitalbeteiligung umgewandelt. In der Literatur wird diese Kombination als laboristische Kapitalbeteiligung bzw. investive Erfolgsbeteiligung bezeichnet. Das 5. Vermögensbildungsgesetz fördert diverse Formen der Kapitalbeteiligung. Zu den wenigen Ausnahmen zählen z.B. eine indirekte Genussrechtsbeteiligung oder eine Genussrechtsbeteiligung mit ausschließlicher Beteiligung am Gewinn. Mitarbeiter können auf Grundlage des 5. VermBG nach Erfüllung einer Sperrfrist von sechs Jahren eine Sparzulage von 20% auf eine VL-Anlage von bis zu € 400 pro Jahr erhalten, wenn sie die gesetzlichen Einkommensgrenzen (zu versteuerndes Einkommen) von € 20.000 als Alleinverdiener bzw. € 40.000 bei Doppelveranlagung erfüllen. Damit wird die Kapitalbeteiligung im Rahmen des 5. VermBG gegenüber der zweiten Förderkomponente, dem Bausparen, deutlich bevorzugt. Hier liegen die entsprechenden Sätze bei 9% Sparzulage, 7 Jahre Sperrfrist, Einkommensgrenzen € 17.900 und 35.800. Der seit 1. April 2009 in Kraft getretene § 3 Ziffer 39 EStG (Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz) erlaubt darüber hinaus einen steuer- und sozialversicherungsfreien Zuschuss des Arbeitgebers zur Bildung einer Kapitalbeteiligung bis zu einer Höhe von € 360 pro Mitarbeiter und Jahr. Gefördert werden Beteiligungsformen nach 5. VermBG. Die Nutzung der Förderung erfordert, dass alle Mitarbeiter beteiligt werden müssen, die länger als ein Jahr dem Unternehmen angehören. Das Gesetz wurde 2010 dahingehend erweitert, dass eine nicht Ausnutzung des Freibetrags (z.B. ein Arbeitgeberzuschuss von € 200) durch steuerfreie Entgeltumwandlung (z.B. mit € 160) aufgestockt werden kann. </BODY>